企业需要的文化

    在总裁办公室里，总裁纳兰德和企业资深顾问以及其他公司高层讨论企业文化需要的执行力问题。总裁说：“针对我们公司最近出现的执行不力问题，格雷建议进行一次公司文化的变革，大家觉得怎么样？”

    顾问：“嗯，这个想法不错，说明格雷意识到了企业文化对于一个企业运作的重要性。”

    米拉：“文化变革？听起来好抽象，我们公司到底需要怎样的文化？还有需要以什么复杂的理论为基础先研究一下，或者进行员工调查吗？”

    格雷：“这些问题我也在想，暂时还没有结论，所以和大家一起讨论一下。”

    总裁：“如果要变革公司的企业文化，还是像以前一样，研究一些复杂抽象的文化理论，或者机械性地进行民意调查，成效应该不大。”

    顾问：“没错，许多企业都是这样做，但往往也以失败告终，原因就在于他们没能成功地将企业文化与企业的实际业绩结合起来。”

    米拉：“文化和业绩结合？”

    顾问：“是的，只有这样你们的企业文化才能建立在现实之上，下面我们就来一起看看我们到底需要怎么样的企业文化。”

    一个组织的文化从根本上说，就是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。许多决定改变一个组织文化的领导者，通常首先会考虑到要改变组织中的价值观念，事实上，这种观点是不对的，价值观是组织当中一些基本的原则和标准，比如说诚信或对客户的尊重，这些可能需要被强化，但它们很少需要被改变。

    能够影响到组织的具体行为的信念可能更需要变革，这些信念的形成因素有很多，比如说员工所接受的培训，他们个人的经历，他们对公司的理解以及他们对领导者言行的观察等等。只有当这些因素发生变化，从而使员工相信自己以前的观察和观点是错误的时候，他们的行为才会发生真正的变化。

    如果一个组织中的员工，相信自己所处的是一个毫无前途的正在走向衰落的行业，他们就不会投入更多的时间和精力来谋求这个行业中的发展，如果他们相信许多在工作业绩上不如自己的人却得到了和自己一样的奖励，他们就不会有动力做出更大的成绩。所以我们需要通过改变员工的信念和行为来改变整个组织的文化。

    要改变员工的行为，变革的基础是将员工的业绩与奖励直接联系起来，并使得这种联系变得透明，一个企业的文化应该明确向员工传达这样一个信息，组织中员工哪些行为是被重视和尊重的，对于那些希望在事业上取得进步的人来说，这也正是他们需要大力改进的地方。

    如果一家公司能够真正将员工的回报与他们的业绩联系起来的话，它的文化就会发生切实的改变。但往往很少有公司能做到这一点，问题出在哪里？问题就出在了很多领导者会毫无原则地对员工进行奖励。他们没有足够的情感强度来对员工做出客观诚实的评价，更无法取消奖励或对业绩不佳者进行惩罚。有些领导者甚至会主动为那些业绩不佳的员工创造新的工作岗位，结果，整个组织陷入一片混乱，大家被领导者的奖励政策弄得晕头转向。

    将奖励与业绩直接联系起来是建立执行文化的一个必要条件，但不是充分条件。任何希望建立执行文化的领导都应当为员工确立一个明确的目标，然后观察这个员工的目标实现成果，最终必定会有一些员工实现自己的目标，而有些员工没能实现目标。当组织中大部分员工都未能实现目标时，整个组织也就开始面临着沉没的危险。

    因此把奖励与业绩直接联系起来，并及时地向自己的下属提供指导，才能帮助员工将企业的文化理念转化为一系列具体的，能够在短时间内得到执行完成的任务。