第四十六章2022年11月25日
环境真的决定了很多...甚至换环境之后前一个环境也会影响一个人很久...甚至是一辈子...
温馨提示:看不下去可以直接划到最后～
最新研究发现，只需不到三分之一秒的时间，就有可能一见钟情。那么，一见钟情的感觉到底是什么？是呼吸和心跳都会加速、手心出汗、颜面发红、瞳孔放大？这些都是苯乙胺这种神经兴奋剂造成的。
所以心理医生会建议失恋的人吃巧克力，因为巧克力富含苯乙胺。不过，苯乙胺多了会稀释用来控制情感的神经化学物质：血清素。血清素少了就会多疑焦虑。因此，热恋中的人苯乙胺泛滥，就会多疑地想：“Ta怎么还不回我消息？不爱我了？”如果单身的同学为了体验一见钟情的感觉而吃巧克力，到最后你会发现自己成为了一个快乐的肥宅。
也许有人开始看BBC的经典高分剧，是冲着能学好英语去的，可是学着学着，就真的爱上了这些经典剧。它们有卷福出演福尔摩斯的“神探夏洛克”；2006年推出的经典“简·爱”；简·奥斯汀的经典小说“傲慢与偏见”拍成的同名剧；关于律师的“皇家律师”；由英国神级作家托马斯·哈代改编的迷你剧“德伯家的苔丝”；揽奖无数的“锦绣佳人”；又一部奥斯汀的作品“理智与情感”；暗黑系、重口味的“黑镜子”；还有必看的“南方与北方”。
找个碗装上冷水，然后把蛋放进去。如果鸡蛋平平沉入水里，那么它们非常新鲜。如果这枚蛋已经有几周时间了，但是依然可食用，那么它会一端翘起，半立在水中。如果鸡蛋整个浮在水面上，那就丢了吧，这蛋已经不能吃了。
霍桑效应（HawthorneEffect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究小组提出此概念。
基本原理：
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种要求特征。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（theLawofDiminishingMarginalUtility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
实验结论：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
其实“爷”今天也不知道自己干了什么，只不过是在PS书了做些只有“爷”才看得懂的笔记罢了...所以...就这样吧，差点两千字呢，这一章...
温馨提示:看不下去可以直接划到最后～
最新研究发现，只需不到三分之一秒的时间，就有可能一见钟情。那么，一见钟情的感觉到底是什么？是呼吸和心跳都会加速、手心出汗、颜面发红、瞳孔放大？这些都是苯乙胺这种神经兴奋剂造成的。
所以心理医生会建议失恋的人吃巧克力，因为巧克力富含苯乙胺。不过，苯乙胺多了会稀释用来控制情感的神经化学物质：血清素。血清素少了就会多疑焦虑。因此，热恋中的人苯乙胺泛滥，就会多疑地想：“Ta怎么还不回我消息？不爱我了？”如果单身的同学为了体验一见钟情的感觉而吃巧克力，到最后你会发现自己成为了一个快乐的肥宅。
也许有人开始看BBC的经典高分剧，是冲着能学好英语去的，可是学着学着，就真的爱上了这些经典剧。它们有卷福出演福尔摩斯的“神探夏洛克”；2006年推出的经典“简·爱”；简·奥斯汀的经典小说“傲慢与偏见”拍成的同名剧；关于律师的“皇家律师”；由英国神级作家托马斯·哈代改编的迷你剧“德伯家的苔丝”；揽奖无数的“锦绣佳人”；又一部奥斯汀的作品“理智与情感”；暗黑系、重口味的“黑镜子”；还有必看的“南方与北方”。
找个碗装上冷水，然后把蛋放进去。如果鸡蛋平平沉入水里，那么它们非常新鲜。如果这枚蛋已经有几周时间了，但是依然可食用，那么它会一端翘起，半立在水中。如果鸡蛋整个浮在水面上，那就丢了吧，这蛋已经不能吃了。
霍桑效应（HawthorneEffect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究小组提出此概念。
基本原理：
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种要求特征。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（theLawofDiminishingMarginalUtility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
实验结论：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
其实“爷”今天也不知道自己干了什么，只不过是在PS书了做些只有“爷”才看得懂的笔记罢了...所以...就这样吧，差点两千字呢，这一章...
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