从欧亚非三家说起

    为什么要写欧亚非呢？因为好记，欧聘、智亚、非凡，不然这三家的关系会绕的业外人士晕头转向，而且也不太容易表述。

    又会有人质疑：这三家的故事是假的吧？哪那么凑巧就是欧亚非了呢？

    就这么巧，这世上还真有近似的案例，而且笔者曾经是并购过程中人力部门的带队负责人。

    当然故事与现实还是有差距的，文艺化的内容不能完全和生活对号入座，否则就是读者自寻烦恼了。

    我以欧亚非三家之间的关系，它们对瑞森的争购，欧聘与非凡之间的摩擦来体现资本介入大型人力服务机构之后发生的些许变化。

    我们会发现，当自己还是小微的时候，会关注内部的紧密、资源供给，对来自外部的竞争体感并不明显。

    但是四十人左右步入中型公司的时候，这种感觉开始增多了。

    你会不断与其它猎企之间发生摩擦、碰撞，会在不同客户那里遇到熟悉的同行面孔，会警惕地问“某某公司是否也是你们供应商？”这样的话。

    当企业扩张到接近百人规模，老板会再次紧张内部问题。

    比如资源的再利用、信息的流动、不同部门的协同、通过文化维系员工关系和服务水准等等。

    没错，老板的思维和企业人数规模、发展方向是紧紧相扣的。你团队已经百人了，只要不犯错，一般都能挣钱，老板日子也会很舒服。

    但其实这是假象，因为人数的扩大，企业凝聚力反而降低，猎企老板经常会感觉自己失去了对末端的控制，不再清楚和了解数据。

    因而这种规模的猎企购买招聘管理系统或猎头业务管理系统的最多，在互联网上投入也比较积极。

    自信使老板不大留意竞争的问题，毕竟自己已经超越了七成的同行！

    数百人的猎企老板才会重新考虑竞争，但这时候他想的不是某个猎企或被夺走的某个职位，更多是如何拥有更大市场份额并保住自己的排名地位。

    回过头来我们可以看欧亚非三家都已经到了最后的这个阶段，赛英团队在第二阶梯，温蒂曾经一度爬到过第三阶梯，但她进入了舒适区结果犯错，又不得不回到了第二阶梯。而白雁始终在第一阶梯那里徘徊着。

    《猎头风云》就是通过描写这些不同阶段的猎企，来展示行业的风云诡谲。

    欧聘要做第一，非凡也想做，那么如何让对手失策而自己上位超越呢？这就是整个第五、六章要体现的。

    而智亚通过互联网智心平台的打造和推广，实际走的是一条不对称竞争的道路。

    这条道路有人赞同，有人回避，有人看不上，但它目前正越来越深刻地影响我们的职场生活。

    这部作品既是表现猎头生活的，也是表现竞争的；

    既有某个职位上的竞争，如智亚和瑞森竞标富山传媒，也有欧亚非在大市场中的表现。

    不管是白雁那样的SOHO顾问、温蒂及赛英那样的小猎企老板，或者陆亭这样的业内知名掌门，直到如欧亚非这样的千人规模人力服务团队，它们都面临竞争。

    竞争无处不在，只是我们的企业所处发展阶段不同，感受到的竞争压力和角度不同而已。

    当你做为职业人士、经理人或者企业管理者，如何看待、面对竞争，如何看牌和出招呢？

    这是《猎头风云》带给所有读者的，请你们边看边学边思考吧。