第二十九章 荣升
过完了年，由兆盛该回海城复工了，离家的日子选的仍然是二月二。从一九零一年的二月二那天离家开始，这一天就固定的成了兆盛返程的日子，兆盛坚定且迷信的认为龙抬头的日子就是老天爷对他的眷顾。
回到海城，由兆盛依旧是跟着孙二爷做事，去熊岳的客栈收茧儿。
日俄战争之后，蚕茧儿市场的交易在历经多年的动荡后开始逐渐回归平稳，于是兆盛顺风顺水的过了两年好生活。这两年的生意还算好做，丝厂的效益也不错，慢慢的恢复到了日俄战争之前的出货水平。
但是孙二爷的身子骨可不太好，让大烟拿的越来越弱。兆盛见孙二爷一天不如一天，也不好劝说，唯有多做点事情，让孙二爷少操点心。
兆盛越发卖力气的做事，孙二爷看在眼里记在心里。这几年跟兆盛搭帮，孙二爷即舒心又清闲。同时孙二爷也觉得由兆盛这个小伙子老实肯干，人也聪明，一点就透，是个值得培养的材料。
孙二爷知道自己的情况，抽大烟把身子抽毁了。可是想戒又戒不掉，就不想在海城干下去了，于是跟孙大老板提出打算回烟台老家休养。孙大老板见孙二爷这个样子，也只好点头答应了。
当孙老板问起孙二爷这一大摊子事儿怎么料理的时候，孙二爷推荐了由兆盛，还一点不昧良心的帮着兆盛说了不少好话。再加上卢把头、老舅、“王瞎子”等人的力挺，兆盛竟然是水到渠成的当上了外柜。
至此，由兆盛才深深地领悟到师父卢把头语重心长的对他说的那些话，原来早在那天开始，卢把头就在为兆盛铺路了。
提起卢把头，姜还是老的辣。自从认可兆盛那一天开始，卢把头就把兆盛接下来要走的每一步都算计好了。卢把头深知虽然自己是丝厂里验茧儿的一把手儿，但是自己带出来的徒弟，出徒以后的定位也很尴尬。
怎么说呢？要是让兆盛出徒之后直接继承自己的位置，显然不太可能。兆盛毕竟太年轻，厂里的老把头大有人在，比经验、比阅历、论资排辈儿，兆盛万万比不过人家。就算你有‘一把抓’的绝活儿，孙大老板也不会同意把你放在这么重要位置上，所以兆盛最多也就能干个茧把头。可是干个茧把头，卢把头又觉得可惜了兆盛这么好的苗子，有点儿委屈了。况且从茧把头做起，不知道多久才能熬到大把头的位置。做到了大把头，又不知道多久才能熬成外柜。
于是乎，兆盛出徒以后，卢把头思来想去，把兆盛推荐到孙二爷身边当助理。这样的安排，第一是行事简单、不会遇到阻碍。以二爷当时的状况，外加卢把头的举贤不避亲，给二爷安排个小斯的位置，想必孙大老板是不会拒绝的；第二是跟着二爷待遇好、生活质量高。二爷就是个少爷羔子的脾气，他自己吃不得苦，连带着跟着二爷的伙计也都跟着享福。第三是起步高、升的快。二爷在丝厂已经是一人之下、他人之上的存在，兆盛虽然给二爷当小斯，但是宰相门前七品官，位置自然比当茧把头要高、待遇比茧把头要好；第四是可以跟二爷学习收茧儿的生意，二爷身体不好，倚仗兆盛的地方多，有二爷提点，兆盛可以很快的掌握高层工作的核心；第五是二爷的身份超然，既是外柜，又是孙大老板的本家。兆盛把二爷服侍好了，就等于把二爷绑架到兆盛的船上了。等二爷退下来的那天，二爷势必也要给兆盛安排后路，有二爷保举兆盛，分量可比卢把头自己在暗中使劲强多了。
这几样凑到一起，就给兆盛开启了最简单快捷的上升通道。但是不显山、不漏水儿，一切都是顺理成章。
起初二爷向孙大老板提议让兆盛接手自己的生意，孙大老板还有些顾虑。
由兆盛在丝厂做事的这些年，吃苦耐劳、谨言慎行，丝厂上下对兆盛的评价都很高。为人方面，待人和气、逢人就笑。凡事厂里的老人，由兆盛都恭恭敬敬的对待。年龄相仿的人，由兆盛也是诚心结交。不管谁家有点大事小情的，由兆盛都会伸出援手，落下了一个好人缘。这些孙大老板都知道，也从侧面了解过。
以兆盛现在的资历来说，从二十锒铛岁儿进厂，先是跟着大把头学徒，出徒以后又给外柜当助理，虽然才短短的八年工龄，但做的都是核心的工作，接手外柜也说的过去。
八年时间照说也不少了，但是兆盛有个致命的短板，就是太年轻，满打满算才二十七岁，说大不大、说小不小。而且兆盛升的太快，人年轻做事就容易急躁，升的太快就容易骄傲，这两点加在一起，就难免要出大问题了。
孙大老板衡量再三，又看在二爷和卢把头等人的份儿上，最后才勉强点头答应此事。哪知道，由兆盛刚刚接手外柜的工作，就做出了一件让东家都刮目相看的事情。
孙二爷回老家了，丝厂里有人欢喜有人失意。欢喜的自然是由兆盛、卢把头、老舅、王瞎子、周怀忠等人，由兆盛也没想到东家对他那么信任，居然把占据丝厂采购份额六成以上的工作都交给了他。虽然兆盛知道孙二爷和卢把头等人极力保荐他，但是兆盛仍然不敢相信这个肥缺最终落在了他的头上。
当了丝厂的外柜，就没有“劳金”了。所有的花费都是用收茧儿的资金自行支付，个人不用掏一个钱。到了年底，按照工作的完成情况和质量，由孙大老板给予大额分红儿。
抛开外柜优厚的薪金和待遇不说，单单是外柜手里掌握的大量资金，若非是东家放心的人，万一携款潜逃了怎么办？
另外，身为外柜只有忠诚度是远远不够的。偌大一个丝厂，最主要的生产资料就是蚕茧儿，没有蚕茧儿空有厂房、设备和工人，你拿什么变出丝来？而且收购蚕茧儿的品质和价格直接影响到丝厂的效益，就凭由兆盛一个当过几年外柜助理的小厮，东家能信得过你？
没想到孙大老板还就真的这么做了，这其中固然有孙二爷和卢把头的力挺，还有一个很关键的原因就是，过去的商人比现在的商人有魄力。过去的东家对伙计的信任程度也要远高于现代，而且过去的东家是非常注重人才培养的。
我们现在的一些企业，在西方人力资本理论的侵袭下，美其名曰说给你机会给你发展空间，注重人才培养，其实他们奉行的是给员工洗脑；是我给你钱你给我干，你不干我找别人干。以至于现在的员工认为不跳槽就不可能升职加薪，员工也根本没有忠诚度可言。当然这也不只是企业的原因，打工者的基本素养也是一大制约。
二十一世纪什么最贵？人才！人才究竟怎么来？员工的心思你别猜！
看看现在的招聘APP，连招聘一个人力资源总监，老总级的领导都不带出面的。这个其实可以有，您忙，日理万机，花钱雇人是做事的，没问题。可是招聘条件呢？六大模块儿，至少要精通四个，那剩下的两个呢？还有，开篇您就要求人家能制定人资战略、完善组织架构、建设人才梯队，打造企业文化。我都不禁想问问，贵企现在什么体量？哦！0——20人以下，还是初创的公司。您一拍脑袋就注册个企业，连战略、组织架构、企业文化都没有，还没有烧得起钱的底子，就先别搞这个了，脚踏实地的做事就好了。在俺们这旮嗒，中小微企业的首要任务是生存！有什么事儿先活下来再说！
可能有大多数人都不同意这个观点，企业初创，不把基础夯实怎么生存？又何谈发展呢？对！但是！试问贵企的现阶段的HR，上述哪个工作能展开？最简单的就剩搞搞企业文化那部分了，可是纵观任何一家成名企业，企业文化是搞出来的吗？
那么为了体现自己的价值，什么六大模块儿、三大支柱的，别管他是哪个派系的，好歹给自己找点儿正事儿干不是？可是找来找去，人资规划——说了不算！招聘——用不着！培训——谁啊？绩效——啥目标？薪酬福利——没钱搞！劳动关系——打擦边球、和稀泥！明明综合行政就能解决的问题，非要上个人力资源总监，你这不是难为谁呢吗？连人资总监都看不上你这企业，你让他干人事儿他干的了吗？
但是以前的商人，从来不相信员工可以被洗脑，且被洗脑的员工就能够死心塌地的为企业卖命。他们也不会乐此不疲地把给员工洗脑当成一个企业的要务来贯彻执行，还美其名曰的叫什么培养企业文化。因为他们都知道，用人不疑、疑人不用，培养一个忠诚的伙计比培养企业文化重要，而且只有给予他们足够的报酬和信任才能换来伙计的努力工作和感恩戴德。
我举个例子，我老婆是一家东南亚知名的房地产公司的财务专员，当公司的财务总监辞职以后，该公司在短短的两年之内先后从东南亚一带聘请了三个财务总监。
我先且不说这三位是不是都有真才实学，毕竟这三位总监的履历一个比一个晃眼，但是我可以很负责任告诉大家，这三位每一个都是眼高手低。他们上任以后做的第一件事如出一辙，就是按照自己的方式去改变整个财务部的运作流程，结果该公司连带下级多家分公司的财务部门都被搞得一塌糊涂，下属的员工也被弄得焦头烂额。
究其原因，最大的问题就在于不是中国人，干不了中国事儿！
后来他们惊讶的发现，每到上一任总监掩面离去，新的总监还没闪亮登场的时候，该部门上下的运作非常流畅，不但没有丝毫的迟滞而且还能把上一位总监遗留的问题都捋顺。
这又是什么原因呢？
原来，早先的财务总监手下有一个助理，这位助理也是科班出身，业务精通，只是学历稍稍的差了一些。
那位财务总监在任的时候，就是由这位助理负责把工作汇总和分拨，起到了很好的承上启下的作用。而且这一段时间走马灯一般的换将，都是这位助理在暂代工作，并用以前沿袭的工作方式给他们擦屁股。
至此公司的高层才幡然悔悟，高薪聘请财务总监根本就解决不了现有的问题，提拔员工和维稳才是最重要的。于是公司决定让这位助理临危受命，正式出任财务总监一职，并派出人力资源总监去和助理谈薪资待遇。
谁知道谈出来的结果是那位助理却撂挑子了，为啥呢？原来是人资总监只给人家开出财务总监一半的薪水，人家承担了财务总监的责任却没得到财务总监的待遇。用那位助理的原话说就是：“没有财务总监我可以暂代，那是我分内的工作，但是让我当财务总监就得给我等同于财务总监的待遇。当初你们高薪聘请来的那些所谓的行业精英，单单薪金就比我们中国的员工高出很多除此之外还享受衣食住行等等各种福利待遇和补贴，就连他们的孩子到中国来上外籍学校的学费你们都管了，我也没见你们心疼钱啊？凭什么让我拿他们一半的薪水去做跟他们一样的工作？”
你瞧，这就是人力资源总监干的事！她的逻辑是你一个总监助理，现在虽然升为总监了，薪资也应该进行相应的调整，但是给你一半就已经加薪很多了呀，要不然呢？你还想挣的比我多？而且不用租房、不用管往返机票、不用负担孩子的学费，从有利于公司的角度上来说，我可是非常出色的完成了工作。
错！大错特错！身为人事主管，单纯站在企业的立场去开展工作，那就是不干人事儿。你自己都知道已经省了那么多没必要的开支了，就不付出给人家相应的工资待遇吗？
最终，这件事甚至惊动了集团高层，来来回回的扯了两个月皮，结果人资总监因工作能力问题被辞退，助理因遭受到不公平的对待而选择了离职，这个部门则永远乱下去了。
回到海城，由兆盛依旧是跟着孙二爷做事，去熊岳的客栈收茧儿。
日俄战争之后，蚕茧儿市场的交易在历经多年的动荡后开始逐渐回归平稳，于是兆盛顺风顺水的过了两年好生活。这两年的生意还算好做，丝厂的效益也不错，慢慢的恢复到了日俄战争之前的出货水平。
但是孙二爷的身子骨可不太好，让大烟拿的越来越弱。兆盛见孙二爷一天不如一天，也不好劝说，唯有多做点事情，让孙二爷少操点心。
兆盛越发卖力气的做事，孙二爷看在眼里记在心里。这几年跟兆盛搭帮，孙二爷即舒心又清闲。同时孙二爷也觉得由兆盛这个小伙子老实肯干，人也聪明，一点就透，是个值得培养的材料。
孙二爷知道自己的情况，抽大烟把身子抽毁了。可是想戒又戒不掉，就不想在海城干下去了，于是跟孙大老板提出打算回烟台老家休养。孙大老板见孙二爷这个样子，也只好点头答应了。
当孙老板问起孙二爷这一大摊子事儿怎么料理的时候，孙二爷推荐了由兆盛，还一点不昧良心的帮着兆盛说了不少好话。再加上卢把头、老舅、“王瞎子”等人的力挺，兆盛竟然是水到渠成的当上了外柜。
至此，由兆盛才深深地领悟到师父卢把头语重心长的对他说的那些话，原来早在那天开始，卢把头就在为兆盛铺路了。
提起卢把头，姜还是老的辣。自从认可兆盛那一天开始，卢把头就把兆盛接下来要走的每一步都算计好了。卢把头深知虽然自己是丝厂里验茧儿的一把手儿，但是自己带出来的徒弟，出徒以后的定位也很尴尬。
怎么说呢？要是让兆盛出徒之后直接继承自己的位置，显然不太可能。兆盛毕竟太年轻，厂里的老把头大有人在，比经验、比阅历、论资排辈儿，兆盛万万比不过人家。就算你有‘一把抓’的绝活儿，孙大老板也不会同意把你放在这么重要位置上，所以兆盛最多也就能干个茧把头。可是干个茧把头，卢把头又觉得可惜了兆盛这么好的苗子，有点儿委屈了。况且从茧把头做起，不知道多久才能熬到大把头的位置。做到了大把头，又不知道多久才能熬成外柜。
于是乎，兆盛出徒以后，卢把头思来想去，把兆盛推荐到孙二爷身边当助理。这样的安排，第一是行事简单、不会遇到阻碍。以二爷当时的状况，外加卢把头的举贤不避亲，给二爷安排个小斯的位置，想必孙大老板是不会拒绝的；第二是跟着二爷待遇好、生活质量高。二爷就是个少爷羔子的脾气，他自己吃不得苦，连带着跟着二爷的伙计也都跟着享福。第三是起步高、升的快。二爷在丝厂已经是一人之下、他人之上的存在，兆盛虽然给二爷当小斯，但是宰相门前七品官，位置自然比当茧把头要高、待遇比茧把头要好；第四是可以跟二爷学习收茧儿的生意，二爷身体不好，倚仗兆盛的地方多，有二爷提点，兆盛可以很快的掌握高层工作的核心；第五是二爷的身份超然，既是外柜，又是孙大老板的本家。兆盛把二爷服侍好了，就等于把二爷绑架到兆盛的船上了。等二爷退下来的那天，二爷势必也要给兆盛安排后路，有二爷保举兆盛，分量可比卢把头自己在暗中使劲强多了。
这几样凑到一起，就给兆盛开启了最简单快捷的上升通道。但是不显山、不漏水儿，一切都是顺理成章。
起初二爷向孙大老板提议让兆盛接手自己的生意，孙大老板还有些顾虑。
由兆盛在丝厂做事的这些年，吃苦耐劳、谨言慎行，丝厂上下对兆盛的评价都很高。为人方面，待人和气、逢人就笑。凡事厂里的老人，由兆盛都恭恭敬敬的对待。年龄相仿的人，由兆盛也是诚心结交。不管谁家有点大事小情的，由兆盛都会伸出援手，落下了一个好人缘。这些孙大老板都知道，也从侧面了解过。
以兆盛现在的资历来说，从二十锒铛岁儿进厂，先是跟着大把头学徒，出徒以后又给外柜当助理，虽然才短短的八年工龄，但做的都是核心的工作，接手外柜也说的过去。
八年时间照说也不少了，但是兆盛有个致命的短板，就是太年轻，满打满算才二十七岁，说大不大、说小不小。而且兆盛升的太快，人年轻做事就容易急躁，升的太快就容易骄傲，这两点加在一起，就难免要出大问题了。
孙大老板衡量再三，又看在二爷和卢把头等人的份儿上，最后才勉强点头答应此事。哪知道，由兆盛刚刚接手外柜的工作，就做出了一件让东家都刮目相看的事情。
孙二爷回老家了，丝厂里有人欢喜有人失意。欢喜的自然是由兆盛、卢把头、老舅、王瞎子、周怀忠等人，由兆盛也没想到东家对他那么信任，居然把占据丝厂采购份额六成以上的工作都交给了他。虽然兆盛知道孙二爷和卢把头等人极力保荐他，但是兆盛仍然不敢相信这个肥缺最终落在了他的头上。
当了丝厂的外柜，就没有“劳金”了。所有的花费都是用收茧儿的资金自行支付，个人不用掏一个钱。到了年底，按照工作的完成情况和质量，由孙大老板给予大额分红儿。
抛开外柜优厚的薪金和待遇不说，单单是外柜手里掌握的大量资金，若非是东家放心的人，万一携款潜逃了怎么办？
另外，身为外柜只有忠诚度是远远不够的。偌大一个丝厂，最主要的生产资料就是蚕茧儿，没有蚕茧儿空有厂房、设备和工人，你拿什么变出丝来？而且收购蚕茧儿的品质和价格直接影响到丝厂的效益，就凭由兆盛一个当过几年外柜助理的小厮，东家能信得过你？
没想到孙大老板还就真的这么做了，这其中固然有孙二爷和卢把头的力挺，还有一个很关键的原因就是，过去的商人比现在的商人有魄力。过去的东家对伙计的信任程度也要远高于现代，而且过去的东家是非常注重人才培养的。
我们现在的一些企业，在西方人力资本理论的侵袭下，美其名曰说给你机会给你发展空间，注重人才培养，其实他们奉行的是给员工洗脑；是我给你钱你给我干，你不干我找别人干。以至于现在的员工认为不跳槽就不可能升职加薪，员工也根本没有忠诚度可言。当然这也不只是企业的原因，打工者的基本素养也是一大制约。
二十一世纪什么最贵？人才！人才究竟怎么来？员工的心思你别猜！
看看现在的招聘APP，连招聘一个人力资源总监，老总级的领导都不带出面的。这个其实可以有，您忙，日理万机，花钱雇人是做事的，没问题。可是招聘条件呢？六大模块儿，至少要精通四个，那剩下的两个呢？还有，开篇您就要求人家能制定人资战略、完善组织架构、建设人才梯队，打造企业文化。我都不禁想问问，贵企现在什么体量？哦！0——20人以下，还是初创的公司。您一拍脑袋就注册个企业，连战略、组织架构、企业文化都没有，还没有烧得起钱的底子，就先别搞这个了，脚踏实地的做事就好了。在俺们这旮嗒，中小微企业的首要任务是生存！有什么事儿先活下来再说！
可能有大多数人都不同意这个观点，企业初创，不把基础夯实怎么生存？又何谈发展呢？对！但是！试问贵企的现阶段的HR，上述哪个工作能展开？最简单的就剩搞搞企业文化那部分了，可是纵观任何一家成名企业，企业文化是搞出来的吗？
那么为了体现自己的价值，什么六大模块儿、三大支柱的，别管他是哪个派系的，好歹给自己找点儿正事儿干不是？可是找来找去，人资规划——说了不算！招聘——用不着！培训——谁啊？绩效——啥目标？薪酬福利——没钱搞！劳动关系——打擦边球、和稀泥！明明综合行政就能解决的问题，非要上个人力资源总监，你这不是难为谁呢吗？连人资总监都看不上你这企业，你让他干人事儿他干的了吗？
但是以前的商人，从来不相信员工可以被洗脑，且被洗脑的员工就能够死心塌地的为企业卖命。他们也不会乐此不疲地把给员工洗脑当成一个企业的要务来贯彻执行，还美其名曰的叫什么培养企业文化。因为他们都知道，用人不疑、疑人不用，培养一个忠诚的伙计比培养企业文化重要，而且只有给予他们足够的报酬和信任才能换来伙计的努力工作和感恩戴德。
我举个例子，我老婆是一家东南亚知名的房地产公司的财务专员，当公司的财务总监辞职以后，该公司在短短的两年之内先后从东南亚一带聘请了三个财务总监。
我先且不说这三位是不是都有真才实学，毕竟这三位总监的履历一个比一个晃眼，但是我可以很负责任告诉大家，这三位每一个都是眼高手低。他们上任以后做的第一件事如出一辙，就是按照自己的方式去改变整个财务部的运作流程，结果该公司连带下级多家分公司的财务部门都被搞得一塌糊涂，下属的员工也被弄得焦头烂额。
究其原因，最大的问题就在于不是中国人，干不了中国事儿！
后来他们惊讶的发现，每到上一任总监掩面离去，新的总监还没闪亮登场的时候，该部门上下的运作非常流畅，不但没有丝毫的迟滞而且还能把上一位总监遗留的问题都捋顺。
这又是什么原因呢？
原来，早先的财务总监手下有一个助理，这位助理也是科班出身，业务精通，只是学历稍稍的差了一些。
那位财务总监在任的时候，就是由这位助理负责把工作汇总和分拨，起到了很好的承上启下的作用。而且这一段时间走马灯一般的换将，都是这位助理在暂代工作，并用以前沿袭的工作方式给他们擦屁股。
至此公司的高层才幡然悔悟，高薪聘请财务总监根本就解决不了现有的问题，提拔员工和维稳才是最重要的。于是公司决定让这位助理临危受命，正式出任财务总监一职，并派出人力资源总监去和助理谈薪资待遇。
谁知道谈出来的结果是那位助理却撂挑子了，为啥呢？原来是人资总监只给人家开出财务总监一半的薪水，人家承担了财务总监的责任却没得到财务总监的待遇。用那位助理的原话说就是：“没有财务总监我可以暂代，那是我分内的工作，但是让我当财务总监就得给我等同于财务总监的待遇。当初你们高薪聘请来的那些所谓的行业精英，单单薪金就比我们中国的员工高出很多除此之外还享受衣食住行等等各种福利待遇和补贴，就连他们的孩子到中国来上外籍学校的学费你们都管了，我也没见你们心疼钱啊？凭什么让我拿他们一半的薪水去做跟他们一样的工作？”
你瞧，这就是人力资源总监干的事！她的逻辑是你一个总监助理，现在虽然升为总监了，薪资也应该进行相应的调整，但是给你一半就已经加薪很多了呀，要不然呢？你还想挣的比我多？而且不用租房、不用管往返机票、不用负担孩子的学费，从有利于公司的角度上来说，我可是非常出色的完成了工作。
错！大错特错！身为人事主管，单纯站在企业的立场去开展工作，那就是不干人事儿。你自己都知道已经省了那么多没必要的开支了，就不付出给人家相应的工资待遇吗？
最终，这件事甚至惊动了集团高层，来来回回的扯了两个月皮，结果人资总监因工作能力问题被辞退，助理因遭受到不公平的对待而选择了离职，这个部门则永远乱下去了。
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